La importancia de diseñar un sistema retributivo claro: el caso del bonus en Caixabank

La reciente sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 2706/2025), de 3 de junio, ha vuelto a poner el foco en un aspecto clave para la gestión de personas en las empresas: la necesidad de contar con un sistema retributivo bien definido, transparente y ajustado a la legislación vigente.

Contexto del caso: la reducción proporcional del bonus en Caixabank

En esta ocasión, la Audiencia Nacional respaldó la decisión de Caixabank de aplicar una reducción proporcional en el bonus anual 2024 a aquellos trabajadores que estuvieron más de 90 días en situación de incapacidad temporal (IT). El sindicato planteó una demanda alegando discriminación por razón de enfermedad, argumentando que el bonus debía pagarse íntegramente, ya que se había “devengado” a 31 de diciembre.

Sin embargo, la sentencia aclara varios puntos clave:

• Las reglas del bonus fueron publicadas con anterioridad al inicio del ejercicio.
• Se estipuló que los periodos de suspensión del contrato, como la incapacidad temporal, no generan derecho a incentivos.
• La reducción no constituye una penalización, sino la aplicación legítima del artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores, que excluye estos periodos del cómputo de tiempo efectivo de trabajo.
• El sistema de bonus se basa en criterios objetivos vinculados al rendimiento, y la exclusión parcial no vulnera la igualdad ni los derechos fundamentales.

Implicaciones legales y prácticas para las empresas

Para los departamentos de Recursos Humanos, Jurídico y Dirección, esta sentencia supone una llamada a revisar y adaptar sus políticas retributivas, asegurando que cumplen con el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022, que regula la igualdad y no discriminación. El diseño de sistemas de bonus debe contemplar cómo gestionar periodos de incapacidad temporal, permisos o reducciones de jornada, evitando interpretaciones ambiguas que puedan generar conflictos legales. Algunas de las enseñanzas prácticas para las empresas, especialmente en lo que respecta a la definición y gestión de sistemas de incentivos, son:

• Claridad y transparencia: Las reglas del bonus deben ser claras, accesibles y publicadas antes del inicio del periodo correspondiente para evitar ambigüedades.
• Naturaleza del bonus: Es fundamental especificar si el bonus es un derecho adquirido (devengado) o está condicionado al rendimiento y cumplimiento de ciertos criterios.
• Legitimidad de vincular el bonus al desempeño y al tiempo trabajado: Las empresas pueden reducir proporcionalmente los incentivos en función del rendimiento efectivo y del tiempo trabajado, siempre que lo hagan de forma objetiva y proporcional.
• Evitar conflictos: Una buena definición y comunicación previenen posibles reclamaciones y litigios que puedan dañar la relación laboral y la imagen corporativa.

¿Tu empresa cuenta con un sistema de bonus jurídicamente seguro?

Un sistema retributivo bien diseñado es una inversión que aporta seguridad jurídica y fortalece la gestión del talento. En Navarro ayudamos a las empresas a las empresas a:

• Diseñar o revisar sistemas de incentivos claros y ajustados a la normativa laboral.
• Garantizar la compatibilidad con la jurisprudencia y la legislación vigente.
• Alinear los criterios de cálculo con la realidad empresarial y la equidad.
• Prever cómo tratar situaciones especiales como IT, permisos y ausencias.

Una buena definición hoy evita conflictos mañana.