Mantener relaciones sentimentales en el trabajo no es causa de despido, la clave es gestionar posibles conflictos de interés sin vulnerar derechos laborales.
Las relaciones sentimentales en el ámbito laboral son un tema delicado que, cada cierto tiempo, vuelve a la actualidad. Recientemente hemos visto cómo grandes multinacionales, como Nestlé, han destituido a directivos por mantener relaciones no comunicadas con subordinados, al entender que vulneraban su código de conducta corporativo.
Sin embargo, en España la cuestión se plantea de forma distinta, ya que nuestro marco normativo y jurisprudencial no permite sancionar a una persona trabajadora únicamente por mantener una relación sentimental con un compañero o superior jerárquico.
La situación legal en España
Un ejemplo claro lo encontramos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 7 de julio de 2025. En este caso, la empresa había despedido a una trabajadora alegando que había ocultado su relación con su superior jerárquico y que esa circunstancia generaba un conflicto de intereses. Además, se le reprochaba el uso de medios informáticos de la compañía para fines personales.
La Sala declaró el despido improcedente, subrayando que el mero hecho de mantener una relación afectiva no puede ser causa suficiente para sancionar o despedir a una persona trabajadora, salvo que exista una incidencia directa y acreditada en el desempeño profesional o en la igualdad de trato del resto de la plantilla.
Esto significa que las empresas no pueden prohibir las relaciones sentimentales entre empleados, ni sancionarlas de forma automática. Lo que sí pueden y deben hacer es gestionar posibles conflictos de interés derivados de esas relaciones.
Conflictos de interés y gestión interna
Por ejemplo, si una persona con funciones de supervisión tiene una relación con alguien a quien evalúa o concede permisos, la compañía puede reorganizar funciones para evitar privilegios o tratos de favor. Del mismo modo, podría llegar a considerarse legítimo establecer políticas internas de transparencia que obliguen a comunicar estas situaciones en cargos de alta responsabilidad o de relevancia en la empresa, pero siempre sin vulnerar derechos fundamentales como la intimidad o la no discriminación.
La comparación con otros países es ilustrativa. En Estados Unidos, donde se ha producido el caso de Nestlé, la normativa laboral y la cultura corporativa permiten un mayor control sobre la vida personal de los altos directivos, especialmente cuando se trata de relaciones con subordinados.
En España, en cambio, el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia protegen la vida privada de las personas trabajadoras y limitan la intervención empresarial. Sólo cuando la relación sentimental se traduce en un comportamiento objetivamente desleal, discriminatorio o que suponga un abuso de confianza, puede abrirse la vía disciplinaria.
En conclusión, desde la perspectiva empresarial en España, no es posible sancionar a dos personas trabajadoras únicamente por mantener una relación sentimental. Lo que sí resulta recomendable es contar con políticas claras de gestión de conflictos de intereses, protocolos de transparencia y medidas organizativas que eviten favoritismos o situaciones de desigualdad. El equilibrio está en proteger los intereses de la empresa sin vulnerar los derechos fundamentales de la plantilla.
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