El despido V. El despido objetivo

En nuestra serie de artículos sobre el despido, donde ya hemos hablado de forma general de los tipos de despido existentes, y que hacer si te despiden,  veremos a continuación con detalle el concepto de despido objetivo.

Qué es un despido objetivo

Un despido será objetivo cuando la decisión unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, vigente hasta entonces (art. 49.1.k del ET), está motivada o justificada por alguna de las causas que se indican en el art. artículo 52 ET:

1. Ineptitud del trabajador, ya sea conocida, o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.
2. Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
3. Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.
4. La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses (se excepcionan las debidas a huelga, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad y similares, licencias legales, vacaciones, tratamiento médico de enfermedad grave…).
5. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Forma del despido objetivo

La comunicación del despido debe ser por escrito (carta de despido), con explicación de los motivos que lo fundamentan, poniendo además a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades), con un preaviso de 15 días hasta la fecha de la extinción en los que el trabajador tendrá derecho a permiso retribuido de seis horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo (o una indemnización salarial equivalente).

El despido objetivo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción

Este es uno de los motivos actualmente más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. La empresa tiene que acreditar que concurren los motivos alegados (en la carta de despido) para proceder al mismo:

• Económicos: Es preciso que la empresa esté atravesando una situación económica negativa, que debe ser apreciable en base a los resultados económicos de la empresa.Tras la reforma laboral por el RD-Ley 3/2012, es suficiente para apreciar esta causa económica que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas, o bien acumule tres trimestres de caídas en las ventas. En estos casos, el empresario puede evitar poner a disposición del trabajador la indemnización por despido, si la empresa no tiene liquidez para hacerlo (se deberá anunciar en la carta de despido y se tendrá que probar la iliquidez), sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
• Técnicos: Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (informatización, nueva maquinaria…) que derivan en la necesidad de menos trabajadores.
• Organizativos: Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (por ejemplo reestructuración de departamentos (desaparición, fusión…)) que deriven en la necesidad por estos cambios de un menor nº de trabajadores.
• De producción: Cuando, por cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (por ejemplo por descenso de ventas, cierre de centros de trabajo…), que deben ser continuados y persistentes, sea necesario un número inferior de trabajadores.

¿Que puede pasar si no estoy de acuerdo ?

El despido objetivo, al igual que el resto de los despidos, puede ser calificados por un juez, tras la reclamación del trabajador, como:

• Despido procedente (cuando se justifican por el empresario las causas legales que motivaron el mismo: indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades),
• Despido improcedente (cuando la causa legal alegada para el despido no se justifica, o no concurre, o no se ha llevado a cabo el despido siguiendo el procedimiento adecuado: Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido (con el pago de los salarios de tramitación) en su puesto o bien recibir la indemnización correspondiente (a elección del empresario). Tras la reforma laboral de febrero de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
• Despido nulo (cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador). La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.